「経験を次世代へつなぐ」——INTLOOPが描くエイジレス人材戦略
経営・コンサル・エンジニアリングを内包する独自のビジネスモデル
右：人事 宮澤様
──まず、INTLOOP様の事業モデルについて教えてください
中磯様：
当社は2005年創業の独立系コンサルティングファームで、戦略・業務・ITという3つのコンサルティングドメインに加えて、SIer的なエンジニアリング機能や3.5万人超のフリーランス人材ネットワークを内包しています。
アクセンチュア出身の創業者が「コンサル×フリーランス×開発力」を一体で提供できる体制を作ったことで、変化の激しい時代にも柔軟に対応できるのが強みです。
たとえば、大手SIerのようなシステム導入だけでもなく、純粋なコンサルティングだけでもない。上流から下流まで、「成果にコミットするチーム」で伴走できるのが、INTLOOPならではの価値だと思います。
──創業初期に業界特化型の戦略を取るコンサルティングファームも多い中で、あえてインダストリーカット体制などにしていない背景についてお伺いできますか
中磯様：
これは創業以来の考え方なのですが、特定の業界に依存するリスクを避けるというのが一つです。
リーマンショック、コロナ、そして今なら関税問題──そういった大きな変動が起きた時に、特定業界に集中していると会社全体がダメージを受けることになります。
もうひとつの理由は、「異なる背景を持った人たちが集まることで、新しい価値が生まれる」と信じているからです。
製造業の知見を金融に応用したり、流通での工夫をヘルスケアに転用したりと、セクターを横断した知の融合がINTLOOPの強みです。
──とはいえ、「専門性」というケイパビリティを獲得するメリットも大きいですよね。
中磯様：
おっしゃる通りで、今後はインダストリーごとの専門化も進めていこうと考えています。
実際、SMB（中堅企業）や製造業、金融領域などで専門的なスキルを深めたいという声も多いので、現場ニーズに応じて、幅も深さも取れる体制を目指しています。
ここまではあえて総合的にPMOという切り口で事業を展開してきましたが、より上流からの支援~人材強化を行う上でインダストリーカット・ソリューションカット、これらに対応できる体制を構築していっています。
「Vision2030」──売上1000億円に向けた道筋
──2030年の売上高1000億円という目標を掲げられていますが、その実現に向けてどのように戦略を描かれているのでしょうか。
中磯様：
まず、2025年までは既存事業の収益性を高め、基盤を強固にするフェーズです。すでに営業体制の強化、新たな子会社の立ち上げなど、多方面から強化しています。
その後は、新規事業やM&Aによってポートフォリオを広げるフェーズに入ります。
既にディクスホールディングスの買収や、食品業界とのJVなど、実行フェーズに入っている施策もあります。
今の時点でも、Vision2030の達成に向けた道筋は3分の1以上見えてきています。
──その中でPMO事業本部は、どんな役割を？
中磯様：
PMO事業本部ができたのは今から4年ほど前で、私ともう一人の田口というメンバーで立ち上げました。
最初は小さな規模でしたが、現在では180名前後の組織にまで成長しています。
また、INTLOOP社内においても多角的なサービスを展開していく中で「どこが全体を取りまとめるのか？」という話になったときに、我々の果たす役割は今後さらに大きくなると考えています。
実際のプロジェクトでは、事業会社内での複数部門や経営層との連携を必要とするシーンが増えています。
その中で「誰が旗を振るのか」が曖昧なままだとプロジェクトはうまく進まない。そうしたときにPMOとして我々に声がかかります。
また、お客様自身が社員育成に注力される中で、「育成を誰が担うのか」という視点でも我々が支援できる領域が増えてきており、引き続き非常に大きな需要をいただいています。
加えて、我々のクライアントは事業会社に限らず、大手SIerも多数いらっしゃいます。
日本のIT人材構成を見ても、欧米と違ってSIerが多くを占めているため、彼らもまたDX推進の中で「できる人が足りない」という課題を抱えており、PMOが担うべき役割はますます大きくなっているのが現状です。
フリーランスとの協業を前提としたプロジェクト運営
──INTLOOP様ではフリーランス人材との協業も多いと伺いました。
中磯様：
そうですね。私たちはフリーランス人材と社員のハイブリッドでプロジェクトを構成するのが一般的です。
プロジェクトマネジメントの経験が豊富なシニアの方や、現場感覚のある人が柔軟に参画してくれる。これは本当に大きな強みです。
大手SIer出身の方などは、パートナー会社と一緒に現場を動かしてきた経験をお持ちですので、当社のカルチャーにも非常に馴染みやすいと感じています。
ミドル世代以降の人材に求めるのは「マネジメント力」と「育成力」
──ミドル・シニア人材に期待することを教えてください。
中磯様：
一番期待したいのは、マネジメント力と育成力です。
マネジメント人数としては、5〜10人のチーム規模が多いですね。ピープルマネジメントに興味がある方はもちろん、自分自身がプレイヤーとして現場に立ちたいという方も大歓迎です。
当社は先ほどもお伝えした通り、開発を担当するフリーランスの方と社員と混成で現場を回していきます。そういった背景からも多様なバックグラウンドを持ったチームをマネジメントしていくことが必要です。
マネジメントする範囲としてはチームだけでなく顧客折衝においても、現場での信頼を獲得していって頂くようなプロジェクトマネジメント能力を期待したいです。
また若手をどう育て、どう現場で成長させていくか。
INTLOOPでは毎年新卒も大規模に採用しているため、経験豊富な方が現場でOJT的にリードしてくれる役割を担って頂きたいと考えています。
宮澤様：
年齢による評価の差は設けていません。新しいチャレンジがしたいという方には、十分な裁量とステージをご用意しています。
ミドル世代以降の人材がINTLOOPで働くことで得られるものとは
──候補者の方にとって、INTLOOPで働くことで得られる価値とは何でしょうか。
中磯様：
まず、年収という面では基本的に現職よりも高い金額でオファーを出すケースが多いです。価値ある方にはそれ相応の報酬を出すべき、というのが当社の考え方です。
また業務面においても、「強固な人材ネットワーク」があることにより、
「リソースがないから」「調整コストが大きい」という理由でお客様に本質的な価値提供ができないシーンが他社に比べて非常に少ない。
現職で「もっと価値を出したい」と感じている方にとっては、大きな魅力だと思います。
宮澤様：
また弊社には役職定年もありませんし、定年後もフリーランスとして関わり続けられる環境があります。
たとえば60歳以降も、業務責任者（業務主任責任者）としてプロジェクトのコミュニケーション役を担っていただくポジションがあります。これは、クライアントと弊社の間に立って円滑な業務推進を支える重要な役割です。
さらに、若手営業と同行しながら、これまでのSIerやコンサルでの実績・ノウハウを共有いただくといった関わり方も歓迎しています。営業経験の浅いメンバーにとって、実務経験豊富な方の助言は非常に貴重ですし、受注の可能性も大きく広がります。
「会社に属さなくても、同じ仲間と長く関わり続けられる」──そんな関係性が築ける場所だと思っています。
「この人は仕事の話を楽しくできるか？」を大切にしている
──選考の際に大事にしているポイントは何でしょうか？
中磯様：
最終的には「この人と一緒に働きたいかどうか」に尽きると思います。
スキルや経歴はもちろん見ますが、何よりも「仕事の話を楽しそうにできるか」を重視しています。 不安や課題を抱えていても、「そのうえでこうしていきたい」と前向きに語ってくれる人は、現場でも信頼されるはずですし、自分自身も働いていて気持ちがいいと思います。
また、柔軟性というポイントは見させて頂いています。
仕事の進め方等の「やり方」というのはあくまで手段であって、時代や現場によって変化していくものかなと。 ですので、もちろんこれまで積み上げてきた考え方などをベースに能力を発揮して頂きつつ、HOWの部分については柔軟に変更することに抵抗がないかは重要かなと。
いずれにせよ、INTLOOPは「こうすべき」と決めつける文化ではありません。だからこそ、「こうしたい」という意志を持っている方と一緒に挑戦していきたいです。
おわりに──“年齢”ではなく“姿勢”を見ている
──最後に、候補者の方へのメッセージをお願いします。
中磯様：
ミドル世代以降での転職は“集大成”ではなく、“深化”や“再挑戦”のタイミングだと当社は考えています。
INTLOOPでは、キャリアの深みを活かして若手育成に関わることもできるし、自らプレイヤーとして新たな技術や領域にチャレンジすることもできる。そんな土壌を整えています。
宮澤様：
「自分の経験やノウハウを次の世代に伝えたい」そんな気持ちを持った方と一緒に働きたいです。
PMOという仕事は、日本の未来のプロジェクトを支える役割だと私達自身が本気で信じています。 あなたの力を必要としている人が、INTLOOPにはたくさんいます。新しい挑戦を、ぜひ一緒に始めましょう。
